[알기 쉬운] 노동법 판례/근로기준법
징계해고 사유로 통상해고를 할 수 있나요?
g00ing
2025. 3. 17. 16:51
📌 통상해고와 징계해고: 법적 판단과 효과
📜 대법원 1994. 12. 9. 선고 94다25889 판결
1️⃣ 통상해고와 징계해고: 사용자의 선택권과 절차적 요건
✅ 관련 법 조문
- 근로기준법 제27조 제1항
“사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유를 서면으로 통지하여야 한다.”
🔹 사용자의 재량 범위
- 특정 사유가 단체협약이나 취업규칙에서 징계해고와 통상해고 양쪽에 해당하는 경우뿐만 아니라,
- 징계해고 사유에는 해당하지만 통상해고 사유에는 해당하지 않는 경우에도,
- 사용자가 징계해고의 형식을 따르지 않고, 근로자에게 유리한 통상해고를 선택하는 것은 적법함.
- 단, 이는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되지 않는 범위 내에서만 허용됨.
📌 즉, 징계해고보다 완화된 통상해고를 선택하는 것은 가능하지만, 절차적 정당성이 중요함.
2️⃣ 징계해고 사유로 통상해고를 할 경우, 절차적 보장 필요
🔹 절차적 보장이 필요한 이유
- 징계해고 사유가 통상해고 사유에도 해당한다고 해서,
- 징계절차를 생략하고 통상해고를 하는 것은 허용되지 않음.
- 특히, 근로자에게 변명의 기회가 주어지지 않은 경우, 특별한 사유가 없다면 징계 절차를 반드시 거쳐야 함.
- 이는 절차적 보장을 위한 관계규정의 취지를 회피하면 근로자의 지위가 불안정해질 수 있기 때문임.
📌 즉, 징계해고 사유를 이유로 통상해고를 하더라도, 징계 절차는 필수적으로 준수해야 함.
3️⃣ 단체협약에서 징계 절차를 규정한 경우, 절차 준수는 필수
✅ 관련 법 조문
- 노동조합법 제36조
“단체협약에서 정한 사항은 준수되어야 하며, 이를 위반할 경우에는 그 유효성을 다툴 수 있다.”
🔹 단체협약의 중요성
- 단체협약이나 취업규칙에서 징계 절차를 반드시 거쳐야 한다고 규정한 경우,
- 이는 징계사유의 타당성과 관계없이 반드시 준수해야 하며,
- 이를 어기면 사용자의 징계처분은 무효가 됨.
📌 즉, 징계 절차는 단순한 형식이 아니라 징계의 유효성을 결정하는 필수 요건!
4️⃣ 부당해고 시 임금 지급 여부
✅ 관련 법 조문
- 근로기준법 제36조
“사용자는 근로자가 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금 등을 지급하여야 한다.” - 민법 제538조 제1항
“쌍무계약의 당사자 일방이 상대방의 책임 있는 사유로 이행할 수 없는 때에는 상대방은 그에 대응하는 의무를 면한다.”
🔹 사용자가 부당하게 해고한 경우
- 해고가 무효이면 근로계약관계는 여전히 유효함.
- 하지만 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로,
- 근로자는 해고 기간 동안 임금(반대급부)을 청구할 수 있음.
🔹 예외: 임금을 청구할 수 없는 경우
- 해고가 무효라고 하더라도,
- 근로자가 취업이 사실상 불가능한 상태에 있었던 경우,
- 사용자가 정당한 사유로 사업을 폐지한 경우,
- 이러한 상황에서는 사용자의 귀책사유로 인해 근로제공이 불가능했다고 보기 어려우므로, 임금을 청구할 수 없음.
📌 즉, 부당해고된 경우 임금을 받을 권리가 있지만, 예외적인 상황에서는 임금 청구가 불가능할 수 있음.
5️⃣ 핵심 정리 🔎
📌 사용자는 징계해고 사유가 있어도, 근로자에게 유리한 통상해고를 선택할 수 있음.
📌 그러나, 징계해고에 필요한 절차를 생략할 수는 없음.
📌 징계 절차가 단체협약에 규정된 경우, 이는 징계의 유효성을 결정하는 필수 요소임.
📌 부당해고가 인정되면 해고 기간 동안 임금 청구가 가능하지만, 예외적으로 청구가 불가능한 경우도 있음.
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판결요지
가. 특정사유가 단체협약이나 취업규칙 등에서 징계해고사유와 통상해고사유의 양쪽에 모두 해당하는 경우뿐 아니라 징계해고사유에는 해당하나 통상해고사유에는 해당하지 않는 경우에도, 그 사유를 이유로 징계해고처분의 규정상 근거나 형식을 취하지 아니하고 근로자에게 보다 유리한 통상해고처분을 택하는 것은, 근로기준법 제27조 제1항에 반하지 않는 범위 내에서 사용자의 재량에 속하는 적법한 것이나, 근로자에게 변명의 기회가 부여되지 않더라도 해고가 당연시될 정도라는 등의 특별한 사유가 없는 한, 징계해고사유가 통상해고사유에도 해당하여 통상해고의 방법을 취하더라도 징계해고에 따른 소정의 절차는 부가적으로 요구된다고 할 것이고, 나아가 징계해고사유로 통상해고를 한다는 구실로 징계절차를 생략할 수는 없는 것이니, 절차적 보장을 한 관계규정의 취지가 회피됨으로써 근로자의 지위에 불안정이 초래될 수 있기 때문이다.
나. 단체협약 등에서 징계에 특별한 절차를 요하는 것으로 규정되어 있는 경우, 그러한 절차는 실체적 징계사유의 존부, 부당노동행위에의 해당 여부를 불문하고 사용자가 하는 징계처분의 유효요건이다. 다. 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다고 할 것이지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로, 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다. |