통보하지 않았는데 해고라고 볼 수 있나요?

📌 묵시적 해고 의사표시의 판단 기준

📜 대법원 2023. 6. 15. 선고 2022두57695 판결

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1️⃣ 해고의 방식: 명시적 vs. 묵시적 해고

✅ 관련 법 조문

• 근로기준법 제23조 제1항
  “사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.”

🔹 해고는 명시적으로 선언될 수도 있지만, 묵시적 의사표시로도 이루어질 수 있음.

• 사용자가 해고를 직접적으로 통보하지 않더라도,
• 행동이나 태도를 통해 해고 의사를 나타낼 수 있음.

📌 즉, 해고는 반드시 서면이나 구두로 명확히 전달될 필요 없이, 사용자의 행위로도 판단될 수 있음.

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2️⃣ 묵시적 해고 판단 기준

🔹 다음과 같은 요소를 종합적으로 고려하여 판단함

• 사용자가 근로자의 노무 수령을 거부한 경위와 방법
• 노무 수령 거부에 대해 근로자가 보인 태도
• 근로관계를 종료하려는 사용자의 확정적 의사가 있었는지 여부

📌 즉, 단순한 업무 배제나 일시적인 거부가 아니라, 사용자가 근로자의 일할 권리를 완전히 박탈하는 태도를 보이면 묵시적 해고로 인정될 수 있음.

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3️⃣ 핵심 정리 🔎

📌 해고는 반드시 명시적으로 이루어질 필요는 없으며, 묵시적으로도 인정될 수 있음.
📌 사용자가 근로자의 일을 받지 않겠다는 태도를 확정적으로 보이면 묵시적 해고로 판단될 수 있음.
📌 묵시적 해고 여부는 노무 수령 거부의 경위, 방법, 근로자의 반응 등을 종합적으로 고려하여 결정됨.

 

✅ 관련 법 조문 정리

• 근로기준법 제23조 제1항: 정당한 이유 없이 해고 금지.