기간제 근로계약 갱신을 거절 당했어요. 해고인가요?

📌 기간제 근로계약의 만료와 갱신 거절의 법적 효과

📜 대법원 2023. 5. 11. 선고 2021두45114 판결

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1️⃣ 기간제 근로계약의 종료와 갱신 거절의 기본 원칙

✅ 관련 법 조문

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항
  “사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하지 못한다. 다만, 예외적으로 일정한 사유가 인정될 경우에는 2년을 초과할 수 있다.”

🔹 기간 만료 시 근로관계의 종료 원칙

• 기간제 근로계약은 계약 기간이 만료되면 갱신 거절 의사표시가 없어도 원칙적으로 자동 종료됨.
• 이는 근로자의 의사와 무관하게 사용자에 의해 근로관계가 일방적으로 종료되는 해고와는 구별됨.
• 따라서 근로자는 기간제 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰나 기대를 정규직 근로자와 동일하게 주장할 수 없음.

🔹 예외적으로 갱신 기대권이 인정되는 경우

• 만약 근로자가 **계약 갱신에 대한 ‘정당한 기대권’**을 가지고 있다면,
• 사용자가 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거절하는 것은 무효이며,
• 이 경우 종전의 근로계약이 갱신된 것으로 간주됨.

📌 즉, 기간제 근로계약은 기간 만료 시 자동 종료되지만, 근로자가 정당한 갱신 기대권을 가지고 있다면 부당한 갱신 거절은 무효가 될 수 있음.

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2️⃣ 근로기준법 제27조 적용 여부

✅ 관련 법 조문

• 근로기준법 제27조 제1항
  “사용자는 근로자를 해고하려면 정당한 이유를 서면으로 통지하여야 한다.”

🔹 기간제 근로계약의 갱신 거절 vs. 해고

• ① 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 자동 종료되므로, 갱신 거절의 존부 및 시기와 사유를 명확히 할 필요성이 해고보다 크지 않음.
• ② 근로기준법 제27조는 근로자의 해고에 적용되는 규정이며, 기간제 근로자의 갱신 거절에는 적용되지 않음.
• 따라서 사용자가 기간제 근로자의 갱신을 거절하는 경우, 근로기준법 제27조를 준수할 의무는 없음.

📌 즉, 기간제 근로계약의 갱신 거절은 해고가 아니므로, 사용자는 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 절차(정당한 이유 및 서면 통지)를 따를 의무가 없음.

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3️⃣ 핵심 정리 🔎

📌 기간제 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 자동 종료됨.
📌 근로자가 갱신 기대권을 가지고 있다면, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효가 될 수 있음.
📌 기간제 근로계약의 갱신 거절은 해고와는 다른 개념이며, 근로기준법 제27조(해고 절차)는 적용되지 않음.

✅ 관련 법 조문 정리

• 기간제법 제4조 제1항: 사용자는 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 없음.
• 근로기준법 제27조 제1항: 해고 시 정당한 이유와 서면 통지를 요구하지만, 기간제 근로계약의 갱신 거절에는 적용되지 않음.