기간제 근로자 갱신 거절이 부당해고일 수도 있다. 언제?

바로 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정될 때이다. 
그럼 갱신기대권은 언제 인정될까?

📌 갱신 기대권 법리와 부당해고 여부

📜 대법원 2007. 9. 20. 선고 2007두1729 판결

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1️⃣ 기간제 근로자의 계약 종료 원칙

✅ 관련 법 조문

• 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항
  “사용자는 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용하지 못한다. 다만, 예외적으로 일정한 사유가 인정될 경우에는 2년을 초과할 수 있다.”
• 근로기준법 제23조 제1항
  “사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.”

🔹 기간제 근로자의 계약 만료와 자동 퇴직 원칙

• 기간제 근로자는 계약 기간이 만료되면 자동으로 근로관계가 종료됨.
• 사용자가 갱신 거절 의사를 표시하지 않더라도 근로자는 당연 퇴직됨.

📌 즉, 원칙적으로 기간제 근로계약은 계약 기간이 끝나면 자동 종료되며, 갱신 거절 의사가 없어도 계약은 갱신되지 않음.

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2️⃣ 갱신 기대권이 인정되는 예외적 경우

✅ 갱신 기대권의 요건

① 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 가능성을 보장하는 규정이 있는 경우

• 예를 들어, **‘근무평가가 일정 수준 이상이면 계약을 갱신한다’**는 규정이 있는 경우.

② 갱신에 대한 신뢰관계가 형성된 경우

• 비록 명확한 규정이 없더라도,
• 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 계약 갱신 기준, 업무 내용, 근로환경 등을 종합적으로 고려하여
• 근로자가 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대를 가질 수 있는 경우.

📌 즉, 근로계약서나 취업규칙에 갱신 가능성이 명시되어 있거나, 근로자가 갱신될 것이라고 믿을 만한 객관적인 정황이 존재하면 갱신 기대권이 인정될 수 있음.

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3️⃣ 갱신 기대권이 인정되는 경우, 갱신 거절의 법적 효력

✅ 관련 법 조문

• 근로기준법 제23조 제1항
  “사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다.”

🔹 부당한 갱신 거절의 효과

• 근로자가 갱신 기대권을 가지고 있음에도 불구하고 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 경우, 이는 부당해고와 동일하게 취급됨.
• 이 경우, 근로계약이 만료되었더라도 기존 근로계약이 갱신된 것과 동일한 효력을 가짐.

📌 즉, 갱신 기대권이 인정되는 근로자에게 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 간주되며, 기존 계약이 유지된 것으로 봄.